Fijar metas
El
líder consensuará con su equipo los objetivos de la empresa a largo plazo.
Hay
que ser muy selectivo en la selección de estos objetivos. Deben ser difíciles,
muy exigentes, pero deben ser realistas y alcanzables. Si no fueran así, la
organización se podría desentender de ellos al considerarlos absurdos.
Deben
ser objetivos muy precisos. La empresa tiene que concentrar sus recursos en conseguir
unos objetivos muy determinados. No se debe luchar por objetivos muy dispersos ya
que se correría el riesgo de no conseguir nada.
Es fundamental tener en cuenta la opinión de aquellos a los que se les van a exigir estas metas, escucharles, conocer sus argumentos, prestarles atención. Unas metas impuestas desde arriba, en las que las personas afectadas no han sido consultadas resultan muy poco motivadoras.
Una vez definidos estos objetivos a largo plazo, se establecerán metas menores a corto plazo.
Estas metas menores conducen hacia la consecución de los objetivos a largo.
Estas
metas inmediatas permiten aumentar la presión sobre la organización (el largo plazo
se puede ver como algo muy distante y podría llevar a cierta relajación).
Por
otra parte, la consecución de estas metas parciales contribuye a aumentar la
moral de los empleados.
Aunque es fundamental ajustarse firmemente al plan de acción definido y ser muy persistente en su consecución, el líder no puede renunciar a la flexibilidad, a dar un golpe de timón en un momento dado si surge una oportunidad que conviene aprovechar.
En
un mundo tan cambiante como el actual no caben rigideces.
Una vez que se han fijado las metas, el líder dará autonomía a los distintos
departamentos
para que procedan como consideren más oportuno (la persona que hace el trabajo
es quien mejor conoce la forma de hacerlo).
Autonomía dentro de ciertos limites, que no implique descontrol.
La autonomía favorece que los empleados asuman responsabilidades, tomen
decisiones
y respondan de sus resultados.
Fomenta
la creatividad.
El líder no puede inmiscuirse en los detalles menores del trabajo de sus subordinados.
Estos
se podrían sentir incómodos, presionados, infravalorados.
Sólo
en aquellos casos en los que el desempeño de algún departamento no esté a la
altura de lo esperado, el líder podrá profundizar para ver los motivos de este
fracaso y fijar los cambios pertinentes.
Cuando los departamentos funcionan con autonomía, resulta interesante establecer un sistema de comunicación dentro de la empresa que permita compartir experiencias.
Si
un departamento ha desarrollado un método de trabajo que resulta eficaz, éste
podría ser también útil en otras áreas de la empresa.
Por último, hay que dar a los departamentos los medios necesarios para poder cumplir sus objetivos.
No
se le puede pedir al departamento de producción que rebaje el coste de
fabricación, que mejore la calidad de los productos, y no darles las
herramientas adecuadas, la tecnología necesaria, la formación requerida.
Tampoco se le puede pedir al departamento comercial que gane cuota de mercado y no darle una cartera de productos atractivos con los que poder competir.
Marc Soriano
Coach ejecutivo
Coach ejecutivo
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